Viðbrögð við einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi

Mikilvægt er að stuðla að gagnkvæmri virðingu á vinnustöðum, svo sem með því að auka vitund og skilning á að einelti, áreitni eða ofbeldi er hegðun sem er óheimil á vinnustöðum og að hið sama eigi við um kynferðislega áreitni og ofbeldi.

Í reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, áreitni og ofbeldi á vinnustöðum er áhersla lögð á að innan hvers vinnustaðar sé stuðlað að forvörnum og aðgerðum gegn slíkri háttsemi. Atvinnurekandi skal skv. reglugerðinni gera starfsfólki það ljóst að einelti, áreitni eða ofbeldi er óheimil á vinnustað og honum ber skylda til að koma í veg fyrir að slíkt viðgangist á vinnustaðnum.

Vinnueftirlitið hefur leiðbeinandi hlutverk og eftirlitsskyldu í þessum málum, en er ekki úrskurðaraðili um hvort einelti, áreitni eða ofbeldi hafi átt sér stað. Stofnuninni ber að stuðla að og efla forvarnir t.d. með leiðbeiningum og fræðslu og sjá til þess að atvinnurekandi grípi til viðeigandi úrbóta í vinnuumhverfinu þegar við á.

Mikilvægt er að starfsmaður, sem orðið hefur fyrir einelti, áreitni eða ofbeldi á vinnustað eða hefur vitneskju um slíkt, upplýsi atvinnurekanda eða vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins, svo hægt sé að bregðast við eins fljótt og kostur er.

Skilgreining á einelti, áreitni og ofbeldi

Í reglugerð nr. 1009/2015 koma fram eftirfarandi skilgreiningar:

Einelti er síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.

Kynferðisleg áreitni er hvers kyns kynferðisleg hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.

Kynbundin áreitni er hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.

Ofbeldi er hvers kyns hegðun sem leiðir til, eða gæti leitt til, líkamlegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir henni verður, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennda sviptingu frelsis.

Kvörtun um einelti, áreitni eða ofbeldi

Ef ekki fæst viðunandi lausn á vinnustaðnum er hægt að senda eyðublað með kvörtun um einelti eða samskiptavanda á vinnustað til Vinnueftirlitsins. Hægt er að senda eyðublaðið til Vinnueftirlitsins eða hafa samband við svæðisskrifstofur Vinnueftirlitsins til að fá nánari upplýsingar og leiðbeiningar.

Kvörtun skal vera á íslensku . Óskað er eftir að sá sem tilkynnir um eineltis-, áreitnis- eða ofbeldismál gefi upp nafn sitt, en Vinnueftirlitið viðheldur nafnleynd starfsmanns gagnvart fyrirtæki sé þess sérstaklega óskað.

Ef starfsmaður, sem leggur fram kvörtun til Vinnueftirlitsins óskar eftir nafnleynd þá er umræða um einelti, áreitni eða ofbeldi á vinnustað tekin upp í almennu eftirliti undir félagslegum aðbúnaði og umrædd kvörtun ekki nefnd.

Starfsmaður sem hefur lagt fram kvörtun um einelti, áreitni eða ofbeldi á vinnustaðnum og er hættur störfum er ekki aðili máls og hefur því ekki rétt á að fá upplýsingar um niðurstöður málsins. Kvörtun hans getur þó leitt til mikilvægra úrbóta á vinnustaðnum.

Skyldur atvinnurekanda

Atvinnurekandi skal samkvæmt 6. gr. reglugerðar nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, áreitni eða ofbeldi haga vinnuaðstæðum á vinnustað í samræmi við skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað  þannig að dregið sé úr hættu á að aðstæður skapist sem líkur eru á að leitt geti til eineltis, áreitni eða ofbeldis á vinnustaðnum.
Atvinnurekanda ber skylda til að láta einelti, áreitni eða ofbeldi á vinnustað ekki viðgangast á vinnustað og skal hann gera starfsmönnum ljóst með skýrum hætti að slík hegðun sé óheimil.

Samkvæmt 5. gr. reglugerðarinnar ber atvinnurekandi ábyrgð á að gerð sé skrifleg áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustaðnum. Áætlunin skal meðal annars fela í sér að meta aðstæður í vinnuumhverfinu sem geta leitt til eineltis, áreitni eða ofbeldis. Grípa skal til viðeigandi aðgerða í samræmi við niðurstöður áhættumatsins til að draga úr eða koma í veg fyrir að slíkar aðstæður komi upp á vinnustaðnum. Meðal annars skal gera sérstaka forvarnar- og viðbragðsáætlun gegn einelti.

Atvinnurekandinn skal hafa samráð við vinnuverndarfulltrúa við gerð áhættumats og áætlun um forvarnir.

Í reglugerðinni kemur m.a. fram að atvinnurekandi skal skipuleggja vinnu þannig að dregið sé úr hættu á að þær aðstæður skapist í vinnuumhverfi, sem leitt geti til eineltis, áreitni eða ofbeldis. Orsakir slíkrar hegðunar geta verið margvíslegar en óskipulag og óljós fyrirmæli sem lúta að framkvæmd vinnu geta átt stóran þátt í að skapa aðstæður þar sem einelti getur þróast.

Ef fram kemur kvörtun um einelti, áreitni eða ofbeldi á vinnustað skal atvinnurekandi bregðast við eins fljótt og hægt er og leitast við að leysa málin innan vinnustaðarins með aðkomu öryggistrúnaðarmanna, öryggisvarða eða öryggisnefnda eftir atvikum. Einnig getur verið um að ræða aðkomu annarra vinnuverndarfulltrúa sem sérstaklega er falið að sinna félagslegum aðbúnaði á vinnustað.

Fræðsluefni

Vinnueftirlitið hefur gefið út fræðsluefni um félagslega og andlega áhættuþætti í vinnuumhverfinu. Þar er meðal annars að finna:

Hlutverk og viðbrögð Vinnueftirlitsins

Vinnueftirlitið hefur leiðbeinandi hlutverk og eftirlitsskyldu með að lögum og reglum á sviði vinnuverndar sé framfylgt. Viðbrögð Vinnueftirlitsins í eineltismálum beinast að því að atvinnurekandi grípi til viðeigandi úrbóta ef hann hefur ekki sinnt skyldum sínum á viðunandi hátt að mati Vinnueftirlitsins. Það er á ábyrgð atvinnurekandans að vinnuumhverfið sé heilsusamlegt og öruggt til frambúðar.

Í kjölfar kvörtunar um einelti, boðar Vinnueftirlitið til fundar með stjórnendum og vinnuverndarfulltrúum fyrirtækisins og kannar áhættumat um félagslegan aðbúnað og áætlanir gegn einelti á vinnustaðnum. Ef í ljós kemur að slíku er ábótavant eru gerðar kröfur um úrbætur. Ef í ljós kemur að á vinnustaðnum eru ekki til bjargir til að leysa úr vandanum, gefur Vinnueftirlitið fyrirmæli um að fá viðurkenndan þjónustuaðila til aðstoðar.

Ekkert ákvæði í vinnuverndarlögunum heimilar Vinnueftirlitinu að taka ákvarðanir í málum einstakra starfsmanna, hvort sem kvörtunin lýtur að líkamlegri eða andlegri vanlíðan þeirra, heldur skulu ákvarðanir Vinnueftirlitsins beinast að aðstæðum á vinnustaðnum og ábyrgð atvinnurekandans. Vinnueftirlitið úrskurðar því ekki um hvort tiltekinn einstaklingur hafið orðið fyrir einelti eða ekki. Stofnunin tekur engu að síður við kvörtunum um einelti eða annan vanbúnað á vinnustað frá starfsmönnum eða öðrum þeim er verður hans áskynja og kannar í framhaldinu aðstæður á vinnustaðnum, sbr. framangreint.

Fyrirmæli Vinnueftirlitsins

Eftirlitsmaður Vinnueftirlitsins gefur fyrirmæli og ábendingar sem geta t.d. falið í sér:

  1. Fyrirmæli um áhættumat og áætlun um forvarnir varðandi félagslegan aðbúnað á vinnustað, þar með talið viðbragðsáætlun vinnustaðarins gegn einelti.
  2. Fyrirmæli um að áhættumatið og áætlun um forvarnir skulu kynnt starfsmönnum og framfylgt í daglegu starfi.
  3. Fyrirmæli um að gerðar séu ráðstafanir til að bregðast við þeim vanda sem upp er kominn á vinnustaðnum.
  4. Fyrirmæli um aðstoð viðurkennds þjónustuaðila, ef atvinnurekandi eða hans starfsmenn hafa ekki færni til þess að gera áhættumat um félagslegan aðbúnað á vinnustaðnum og áætlun um forvarnir.

Ef ekki er farið eftir ákvörðunum Vinnueftirlitsins á grundvelli vinnuverndarlaganna, nr. 46/1980, 87. gr. og reglna sem settar eru með stoð í þeim, getur stofnunin gripið til þvingunaraðgerða, t.d. til dagsekta, þar til farið verður að ákvörðun stofnunarinnar.

Forsenda þess að Vinnueftirlitið komi að eineltismálum


  • að kvörtun hafi komið fram um endurtekna og viðvarandi háttsemi skv. 3. gr. reglugerðar um aðgerðir gegn einelti nr. 1000/2004,
  • að málið hafi verið tekið upp innan vinnustaðarins en lausn hafi ekki náðst,
  • að aðstæður séu slíkar að ekki er hægt að taka málið upp innan vinnustaðarins, t.d. þegar atvinnurekandi er meintur gerandi,
  • að fyrir liggi skriflegt leyfi frá starfsmanni/fyrrverandi starfsmanni eða umboðsmanni hans um að upplýsingar varðandi málið megi nota í samskiptum eftirlitsmanns við vinnustaðinn.

Vinnueftirlitið kemur ekki að málum:


  • ef verið er að vinna að lausn málsins innan vinnustaðarins,
  • ef deilur snúast um kjaramál,
  • ef um er að ræða deilur eða hagsmunaárekstra milli stjórnenda og starfsmanna eða tveggja einstaklinga nema þær séu viðvarandi eða endurtaki sig kerfisbundið, sbr. 3. gr. reglugerðar nr. 1000/2004 um aðgerðir gegn einelti á vinnustað.